Инструкция составлена

в соответствии с законодательством,

действующим на 01.09.2015

 

ИНСТРУКЦИЯ

О ПОРЯДКЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА

ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

(пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ)

 

       Инструкция устанавливает порядок действий работодателя при увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание – увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ, Кодекс).

 

      При увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей необходимо:

  • наличие законного основания увольнения – совершение работником повторного дисциплинарного проступка;

  • соблюдать установленный порядок увольнения.

 

      РАЗДЕЛ I. Основание увольнения

 

      Для увольнения работника работодателю необходимо иметь законное основание увольнения. В данном случае таким основанием будет являться совершение работником второго, как минимум, или последующего дисциплинарного проступка при наличии у работника действующего дисциплинарного взыскания.

      Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), а именно нарушение:

-   требований законодательства,

-   обязательств по трудовому договору,

-   правил внутреннего трудового распорядка,

-   должностных инструкций,

-   положений,

-   приказов работодателя,

-   технических правил и т.п.

      К таким нарушениям, в частности, относятся:

  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ).

При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ (подп. «б» п. 35 постановления Пленума № 2);

  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если это является обязательным условием допуска к работе (подп. «в» п. 35 постановления Пленума № 2);

  • отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (подп. «в» п. 35 постановления Пленума № 2);

  • отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (абз. 2 п. 36 постановления Пленума № 2);

  • отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона (п. 19 постановления Пленума № 2), и перемещении работника;

  • продолжение неисполнения или ненадлежащего исполнения по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (абз. 2 п. 33 постановления Пленума № 2).

 

      РАЗДЕЛ II. Порядок увольнения

       Работодатель обязан соблюдать порядок увольнения, который включает следующие действия.

  1. Фиксация факта совершения работником дисциплинарного проступка, например, составить акт о совершении дисциплинарного проступка, написать докладные (служебные) записки, отразить отсутствие работника в табеле учета рабочего времени и т.п.

  2. Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. 

ВОЗМОЖНЫ ВАРИАНТЫ:

  • работник представил письменной объяснение, но уважительных причин из него не усматривается либо работник признал нарушение. В этом случае работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное трудовым законодательством;

  • работник представил письменное объяснение и указал в нём уважительные причины неисполнения (ненадлежащего исполнения) возложенных на него трудовых обязанностей. В этом случае дисциплинарное взыскание не применяется;

  • работник представил письменное объяснение. В объяснении указаны уважительные причины неисполнения (ненадлежащего исполнения) возложенных на него трудовых обязанностей, однако они вызывают сомнение у работодателя и/или не подтверждены доказательствами. В данном случае работодателю рекомендуется провести служебную проверку. Например, работодатель может предложить работнику представить доказательства, подтверждающие уважительные причины отсутствия (листок нетрудоспособности, справку лечебного учреждения, справку органов транспорта и т.п.) или может самостоятельно выяснить причины отсутствия работника (например, сделать соответствующие запросы, истребовать объяснения сотрудников, побеседовать с родственниками, соседями работника, в жилищно-эксплутационной организации по месту жительства работника и т.п.);

  • работник не предоставил письменное объяснение. Необходимо зафиксировать дату и факт истребования от работника письменного объяснения. По истечении 2 рабочих дней составляется соответствующий акт.

      3. Дисциплинарный проступок предполагается неоднократным, если он совершен более одного раза, то есть уже повторный дисциплинарный проступок дает работодателю право уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник имеет не снятое и не погашенное в установленном ТК РФ или иным федеральным законом порядке дисциплинарное взыскание.

      4. При установлении факта совершения работником дисциплинарного проступка и неуважительности причин неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником возложенных на него трудовых обязанностей, а также наличия у работника неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении.

      При выборе меры дисциплинарного взыскания – замечание, выговор[1], увольнение – необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

К работнику следует применить меру дисциплинарного взыскания, которая наиболее обоснованна в конкретных обстоятельствах.

       5. Необходимо соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания:

-   месячный срок со дня обнаружения проступка. В него не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, учета мнения представительного органа работников;

-   шестимесячный срок со дня совершения проступка. Если дисциплинарный проступок обнаружен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – двухлетний срок. В этот срок не включается время производства по уголовному делу.

      При исчислении сроков следует иметь в виду, что:

-   месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

-   днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

-   в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

-   к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума № 2).

       6. Необходимо проверить отсутствие ограничений или запретов на увольнение работника (см. приложение).

       7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

      8. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку.

       В случае отказа работника от получения трудовой книжки рекомендуется составить соответствующий акт.

      Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

      Непринятие работодателем мер к выдаче трудовой книжки в судебной практике приравнивается к задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя и влечет ответственность работодателя по ст. 234 ТК РФ – обязанность возместить работнику не полученный им заработок.

      9. Также в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

 

Приложение

 

ЗАПРЕТЫ И ОГРАНИЧЕНИЯ

для применения дисциплинарного взыскания к работнику,

в том числе для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

 

  1. Работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ, в том числе отказ от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ, в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ и абз. 2 п. 19 постановления Пленума № 2).

  2. Нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (а, следовательно, работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию) отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска (п. 37 постановления Пленума № 2), так как законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

  3. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, …, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ). Данный запрет распространяется на случаи применения к работнику дисциплинарного взыскания и не распространяется на случаи увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  4. Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

  5. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) (ст. 167 ТК РФ).

  6. При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) (ст. 187 ТК РФ).

  7. Не допускается увольнение беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

  8. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

  9. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, … или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

  10. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Для учета мнения необходимо:

  • направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении;

  • выборный орган первичной профсоюзный организации в течение 7 рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме;

  • в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем (его представителем) дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом;

  • при недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа имеет право принять окончательное решение;

  • работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность);

  • увольнение может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

      11. Увольнение работника:

-   являющегося руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы,

-   являвшегося руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока их полномочий,

производится только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 5 ст. 374 ТК РФ).

Мотивированное мнение запрашивается в вышестоящем выборном профсоюзном органе в порядке, указанном в п. 10 инструкции.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, указанном в п. 10 инструкции.

 

[1] Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

 

     Инструкция написана в соавторстве с к.ю.н., адвокатом Зариповой З.Н.