Инструкция составлена

в соответствии с законодательством,

действующим на 01.09.2015

 

ИНСТРУКЦИЯ

О ПОРЯДКЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА

О ПОРЯДКЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА ПРОГУЛ

(подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ)

 

     Инструкция устанавливает порядок действий работодателя при увольнении работника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ, Кодекс).

     Следует иметь в виду, что уволить работника за прогул – это право, а не обязанность работодателя, поэтому работодатель вправе применить к работнику и иные дисциплинарные взыскания (замечание, выговор). Но в связи с тем, что законодателем прогул отнесен к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, работодатель вправе уволить работника и за однократное такое нарушение.

     При расторжении работодателем трудового договора в случае сокращения численности или штата работников необходимо:

  • наличие законного основания увольнения – совершение работником прогула;

  • соблюдать установленный порядок увольнения.

 

     РАЗДЕЛ I. Основание увольнения

 

     Для увольнения работника работодателю необходимо иметь законное основание увольнения. В данном случае таким основанием будет являться совершение работником прогула.

     Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.

     К прогулу также приравниваются:

  • отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). При этом время отсутствия работника на рабочем месте не суммируется;

  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

  • самовольное использование дней отгулов и за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2014 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума № 2));

  • невыход на работу работника при переводе его на другую работу, совершенном с соблюдением закона (п. 19 постановления Пленума № 2). При этом необходимо иметь в виду:

   отказ от выполнения работы при переводе на другую работу, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а не прогулом (п. 19 постановления Пленума № 2),

   работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 постановления Пленума № 2);

  • невыход работника на работу в случае привлечения его работодателем к сверхурочной работе с соблюдением установленного законодательством порядка (ст. 99 ТК РФ);

  • невыход работника на работу в выходные и нерабочие праздничные дни, если работодателем соблюден порядок привлечения работников к работе в эти дни (ст. 113 ТК РФ).

     Не квалифицируется как прогул:

  • использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 39 постановления Пленума № 2

  • невыход работника на общественные мероприятия, например, на «субботник»;

  • отказ работника (независимо от причин) дать согласие на отзыв из отпуска и невыход в связи с этим на работу;

  • отказ работника дать согласие (когда такое согласие требуется) на привлечение его к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и невыход в связи с этим на работу либо невыход работника на работу в указанные дни, если работодателем нарушен порядок привлечения работников к работе в эти дни;

  • отказ работника дать согласие (когда такое согласие требуется) на привлечение его к сверхурочной работе и невыход в связи с этим на работу либо невыход работника на сверхурочную работу, если работодателем нарушен порядок привлечения работников к сверхурочной работе;

  • отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

  • отсутствие на работе работника, отстраненного от работы (не допущенного к работе) на основании ст. 76 ТК РФ в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и по иным основаниям;

     Уважительность или неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте является оценочным понятием. К числу уважительных причин могут быть, в частности, отнесены: болезнь работника или членов его семьи, нуждавшихся в постороннем уходе (даже при отсутствии медицинского документа); пожары и заливы в квартире; невозможность своевременной явки на работу в связи с задержкой транспорта из-за дорожно-транспортного происшествия, стихийного бедствия, опозданием транспортного средства (поезда, самолета, парохода); участие гражданина в спасении людей и имущества, вызов в правоохранительные органы (милиция, прокуратура) или в суд и т.п. Окончательное решение о том, является ли причина отсутствия неуважительной, принимает работодатель, а в случае спора – оценивает суд.

     Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

 

     РАЗДЕЛ II. Порядок увольнения

 

     Работодатель обязан соблюдать порядок увольнения, который включает следующие действия.

     1. Обнаружив отсутствие работника на рабочем месте необходимо в тот же день зафиксировать это:

  • составить акт об отсутствии работника на рабочем месте,

  • написать докладную (служебную) записку,

  • отразить отсутствие работника в табеле учета рабочего времени и т.п.

     2. Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. Возможны варианты:

  • если работник представил письменной объяснение, но уважительных причин из него не усматривается либо работник признал нарушение. В этом случае работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное трудовым законодательством;

  • если работник представил письменное объяснение и указал уважительные причины отсутствия. В этом случае дисциплинарное взыскание не применяется;

  • если работник представил письменное объяснение и указал уважительные причины отсутствия, однако они вызывают сомнение у работодателя и/или не подтверждены доказательствами. В данном случае работодателю рекомендуется провести служебную проверку. Например, работодатель может предложить работнику представить доказательства, подтверждающие уважительные причины отсутствия (листок нетрудоспособности, справку лечебного учреждения, справку органов транспорта и т.п.) или может самостоятельно выяснить причины отсутствия работника (например, сделать соответствующие запросы, истребовать объяснения сотрудников, побеседовать с родственниками, соседями работника, в жилищно-эксплутационной организации по месту жительства работника и т.п.);

  • если работник не предоставил письменное объяснение, необходимо зафиксировать дату и факт истребования от работника письменного объяснения. По истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт.

       3. При установлении факта отсутствия работника на рабочем месте и неуважительности причин отсутствия работодатель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении.

        4. Необходимо соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания:

  • дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

  • дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

         При исчислении сроков следует иметь в виду, что:

  • месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

  • днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

  • в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

  • к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума № 2).

       5. Необходимо проверить отсутствие ограничений или запретов на увольнение работника (см. приложение).

    6. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в данном случае – увольнении) объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

     7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку.

      Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

      По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

     8. Также в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

 

Приложение

 

Запреты, ограничения, специальный порядок

увольнения за прогул некоторых категорий работников

 

  1. Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

  2. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) (ст. 167 ТК РФ).

  3. При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) (ст. 187 ТК РФ).

  4. Не допускается увольнение беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

  5. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

  6. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, … или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (п. 2 ст. 405 ТК РФ).

 

     Инструкция написана в соавторстве с к.ю.н., адвокатом Зариповой З.Н.