Инструкция составлена

в соответствии с законодательством,

действующим на 01.09.2015

 

ИНСТРУКЦИЯ

О ПОРЯДКЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА

ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

(пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ)

 

     Инструкция устанавливает порядок действий работодателя при увольнении работника по сокращению численности или штата по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ, Кодекс).

 

     При расторжении работодателем трудового договора в случае сокращения численности или штата работников необходимо:

  • наличие законного основания увольнения – действительное сокращение численности или штата работников;

  • соблюдать установленный порядок увольнения.

 

     РАЗДЕЛ I. Основание увольнения

 

      Для увольнения работника работодателю необходимо иметь законное основание увольнения. В данном случае таким основанием будет являться действительное сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

     Действительность сокращения численности или штата работников подтверждается работодателем путем сравнения прежней и новой численности или штата работников.[1]

     Мероприятия по сокращению численности или штата работников могут проводиться не только в процессе реорганизации, но и в случае, когда работодатель считает это необходимым.

     Целесообразность проведения сокращения судом не обсуждается, так как, исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2014 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума о применении Трудового кодекса РФ).

     Следует различать сокращение численности работников и сокращение штата работников. Сокращение численности означает уменьшение количества штатных единиц (см. графу 4 унифицированной формы № Т-3 «Штатное расписание» (приложение 18), а сокращение штата исключение из штатного расписания соответствующей должности, специальности, профессии (см. графу 3 унифицированной формы № Т-3 «Штатное расписание»).

 

     РАЗДЕЛ II. Порядок увольнения

 

     Работодатель обязан соблюдать порядок увольнения, который включает следующие действия.

     1. Работодателю необходимо издать приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата работников.

   В случае, если производится сокращение штата, при котором не выясняется преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), работодатель в приказе (распоряжении) о сокращении сразу указывает сокращаемые должности и фамилии увольняемых работников.

   В случае, если производится сокращение численности, вначале издается общий приказ (распоряжение) об осуществлении мероприятий по сокращению должностей, затем выясняется какие работники имеют преимущественное право на оставление на работе, после этого издается приказ (распоряжение) о сокращении с указанием фамилий работников, подлежащих увольнению по сокращению.

     2. Работодатель обязан в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении и возможном расторжении трудовых договоров выборному профсоюзному органу работников данной организации не позднее, чем за 2 месяца до увольнения.

   Если предполагается массовое увольнение – не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ и подп. «а» п. 24 постановление Пленума о применении Трудового кодекса РФ).

   В те же сроки необходимо направить соответствующее сообщение в органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения»).

   Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. При их отсутствии применяются критерии массового увольнения, установленные в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

      3. Если производится сокращение численности работников, то есть работодателю будет необходимо выяснять преимущественное право на оставление на работе, то рекомендуется создать комиссию по высвобождению работников.

   Комиссия проводит работу по определению кандидатур работников, подлежащих увольнению, и отбору лиц, обладающих преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

   Обсуждение кандидатур работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, производится в следующей последовательности:

1 этап. Право на оставление на работе предоставляется работникам, имеющим более высокую производительность труда и квалификацию.

2 этап. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

3 этап. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

   Преимущественное право на оставление на работе может быть оценено и без создания указанной комиссии.

      4. Работодатель не менее чем за 2 месяца до увольнения[2] предупреждает персонально и под расписку каждого конкретного работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

   В случае отказа работника от подписи о предупреждении необходимо составить соответствующий акт.

      5. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

      6. Работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, имеющуюся у него в данной местности.

   Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

   При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума о применении Трудового кодекса РФ), состояния здоровья.

      7. Увольнение работников, которые являются членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

   Для учета мнения необходимо:

  • направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении;

  • выборный орган первичной профсоюзный организации в течение 7 рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме;

  • в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем (его представителем) дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом;

  • при недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа имеет право принять окончательное решение;

  • работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность);

  • увольнение может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

     8. Увольнение работника:

  • являющегося руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы,

  • являвшегося руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока их полномочий,

производится только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

   Для получения предварительного согласия необходимо:

  • направить в вышестоящий выборный профсоюзный орган проект приказа об увольнении и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении,

  • выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением,

  • работодатель вправе произвести увольнение в течение 1 месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением либо со дня истечения семидневного срока представления согласия,

  • в случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением, работодатель вправе обжаловать данное решение в суд. Если решение выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением будет признано судом необоснованным работодатель вправе произвести увольнение в течение одного месяца со дня вступления в силу решения суда.

   В месячный срок, указанный в подп. 3 и 4, не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

   При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

      9. При отказе работника от перевода на другую работу или при отсутствии у работодателя подходящей работы и после выполнения вышеуказанных процедур работодатель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника.

      10. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

   В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

      11. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку.

   В случае отказа работника от получения трудовой книжки рекомендуется составить соответствующий акт.

   Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

      12. Также в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Работникам, высвобождаемым с предприятия, учреждения, организации при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ними сохраняется средний месячный заработок за второй, а в исключительных случаях за третий, месяц после увольнения (ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ).

 

Приложение

 

Запреты, ограничения, специальный порядок увольнения

некоторых категорий работников по сокращению численности или штата

 

  1. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

  2. Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

  3. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) (ст. 167 ТК РФ).

  4. При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) (ст. 187 ТК РФ).

  5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

  6. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

  7. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

  8. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

 

[1] Определение Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 № 421-О «По запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации».

[2] Иной срок предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата может быть предусмотрен коллективным договором или соглашением.

 

     Инструкция написана в соавторстве с к.ю.н., адвокатом Зариповой З.Н.