• Василий Шавин

Можно ли увольнять в нерабочую неделю?


   В условиях текущего инстаграм-законодательства всех напугал ответ на вопрос, размещенный пресс-службой на сайте Минтруда России, о запрете увольнений в период режима нерабочих дней (Вопросы-ответы по организации работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели, 02 апреля 2020).

   Звучит это так:

«Можно ли уволить в период действия Указа и как оформлять?

   В организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней с 30 марта по 3 апреля 2020 года, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется.».

   Сначала ответ для неюристов, работников и работодателей. Увольнять в период нерабочих дней можно.

   А далее обоснование для тех, кто хочет разобраться в этом вопросе с юридической точки зрения.

   Вопросы-ответы пресс-службы – это не нормативный акт, не разъяснение, утвержденное кем-либо, даже не рекомендация за подписью какого-либо должностного лица. Поэтому надо понять, что она имела ввиду, делая такое громкое заявление.

   Судя по всему, пресс-служба опиралась на ч. 4 ст. 14 Трудового кодекса: если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

   Итак, что делать с этим разъяснением?

   Прежде всего, нужно внимательно посмотреть на формулировку: «…оформление прекращения трудовых отношений… не осуществляется».

   Во-первых, здесь необходимо вспомнить ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса, которая разделяет понятия «последний день работы», которым как известно, является днем увольнения (ч. 3 ст. 84.1 того же кодекса) и «день оформления прекращения трудовых отношений».

   Отсюда следует, что пресс-служба говорила не о том, что нельзя увольнять, а о том, что не производится оформление увольнения в эти дни.

   В оформление увольнения входит: издание приказа об увольнении, ознакомление с ним работника под роспись выдача трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности, выплата расчета при увольнении.

   Во-вторых, надо понять, о каких нерабочих днях идет речь в ч. 4 ст. 14. Это, конечно, не выходные и нерабочие праздничные дни, поскольку режим работы всех работодателей неодинаков, он может отличаться для разных работников даже в рамках одной организации. Например: производственный персонал работает посменно, а у офисного персонала 5-тидневка. Вследствие этого, скажем, понедельник может быть нерабочим для работника и рабочим для персонала, оформляющего увольнение (директора, кадровика), а, скажем, суббота, наоборот, может быть рабочим днем для работника и нерабочим для офисных сотрудников.

   В-третьих, по ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса днем прекращения трудового договора, то есть днем увольнения, во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

   А ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса предусматривает возможность ситуации, когда невозможно выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора в связи с отсутствием работника.

   То есть закон не просто не запрещает, но и прямо предусматривает возможность уволить работника в дни, когда он фактически не работал, не осуществлял трудовую деятельность.

   В-четвертых, этот ответ пресс-службы явно не может быть применен ко всем работодателям, поскольку на многих нерабочие дни не распространяются как по Указу Президента от 25.03.2020 № 206, так и по указам губернаторов о введении режима повышенной готовности.

   Итак, делаем вывод: увольнять работников в период нерабочих дней можно. Если в организации в день увольнения никто не работает в связи с объявленным режимом нерабочих дней, то оформить увольнение можно будет в первый рабочий день после их окончания. А поскольку указнОе законодательство по нашей нынешней доктрине((( по юридической силе выше кодифицированного акта (Указ Президента № 206 выше Трудового кодекса), то и ответственность за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 Трудового кодекса) у работодателя не наступает по аналогии с правилами ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса.

Просмотров: 65