• Василий Шавин

Удалёнка или Влияние коронавируса на трудовые отношения


   Российское законодательство о труде, к сожалению, имеет очень мало инструментов реагирования на подобные катаклизмы.

   Слово «эпидемия» встречается в Трудовом кодексе целых 6 раз, но в этом случае ни одна из этих статей работодателю не помощник. Почему?

   На повестке дня борьбы с вирусом на рабочих местах стоят следующие вопросы:

   1. "Больше трёх не собираться", то есть по возможности ограничить контакты людей друг с другом. Если позволяют условия труда, то работодатели распоряжаются/ разрешают/вынуждают выполнять работу вне рабочего места, как правило, на дому. Практика последних дней показывает, что чуть ли не любая работа может выполняться не на территории работодателя. Подозреваю, что предприниматели могут, посчитав дебет/кредит «войти во вкус» и продолжить такую организацию труда и после коронавируса.

   Как оформить такой вариант? Обычно, все пишут про «удалёнку». Проблема в том, что никакой «удалёнки» в Трудовом кодексе нет. Под этим, видимо, понимается дистанционная работа (глава 49.1 ТК). Но и она здесь не сильно подходит, так как для дистанционной работы нужно, чтобы работник для своей работы использовал Интернет. Непонятно можно ли комбинировать дистанционный и традиционный труд. Правила для надомников тоже не особенно подходят, прежде всего, потому, что никаких особых правил для них Кодекс не предлагает, в главе 49 всего 3 статьи, 2 из которых из одного предложения.

   Причина этого в том, что авторы явно не рассчитывали на применение положений Кодекса в условиях пандемии. В нём нет даже элементарных норм о форс-мажоре, как, например, в Гражданском кодексе.

   Предлагаю не морочить себе: работодателям и работникам голову и заключать допники об исполнении работы в том режиме, который наиболее целесообразен в такой кризис. Что в это документе писать?

   В преамбуле рекомендую сделать обозначить причины заключения соглашения: предотвращение распространения коронавируса COVID-19 и его временный характер.

   В тексте указать, что изменяются условия работы: трудовая функция исполняется вне места нахождения работодателя. При желании или необходимости можно конкретизировать: на дому или в ином месте. Не исключен вариант комбинированного подхода: в определенные дни явка на рабочее место обязательна, в другие работа выполняется вне рабочего места.

   В доп. соглашении рекомендую определить варианты связи с непосредственным руководителем, время ответа работника на запросы, виды отчетности о проделанной работы, правила сдачи выполненных заданий и прочие рабочие вопросы.

   Со сроком действия такого соглашения много неясностей. Предлагаю обозначить его, например, до отмены режима повышенной готовности.

   2. Самоизоляция. Власти настоятельно советуют гражданам, в том числе работающим, изолироваться об общества на дому при прибытии из неблагополучных по вирусу стран или при контакте с прибывшими, контакте с заболевшими.

   20 марта введён (https://rosmintrud.ru/social/insurance/69) новый порядок оформления и оплаты больничных для россиян, которые вернулись из стран, где зарегистрированы случаи заражения коронавирусом, и совместно проживающих. Оформить больничный листок можно будет через Интернет на сайте Фонда социального страхования. Оплата будет двумя частями: первая через 7 календарных (5 рабочих) дней, вторая – после закрытия листка.

   Для работодателей важно, что оплачиваться такой больничный будет сразу из средств ФСС.

   3. Приостановка деятельности предприятия, учреждения, организации. Таковая возможна по двум причинам: 1) решение региональных властей (например, в Нижегородской области и Москве приостановлена работа учреждений культуры, спорта, досуга), 2) экономические причины (непоставки сырья, комплектующих или, наоборот, сбыта и т.п.).

   В обоих случаях это называется «простой» (временная приостановка работы по причинам по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера). Об объявлении простоя необходимо издать приказ об этом с указанием причины, срока и размера оплаты. Полагаю, что в этой ситуации оплачиваться он будет в размере 2/3 оклада, поскольку он не зависит ни от работодателя, ни от работника.

   Не стоит рисковать, отправляя работников в «вынужденный отпуск», поскольку это явное нарушение. Предоставление т.н. административных отпусков, то есть без оплаты, без заявлений самих работников также чревато. А вот очередные отпуска по графику или при наличии неотгулянного отпуска за предыдущие годы вполне могут быть.

   4. Температура. Многие региональные власти рекомендуют измерять температуру у работников перед началом рабочего дня. Роскомнадзор даже выпустил специальное разъяснение (от 10.03.2020 № б/н), что такое измерение не нарушает закон. Однако, что делать, если температура повышена, не совсем ясно. Прежде всего, стоит рассчитывать на инстинкт самосохранения самого человека, который сам пойдет в поликлинику. Если вдруг нет, то закон тут работодателю не помощник (нет такого основания отстранения от работы) и придется решать вопрос технологически, например, позвонить на «горячую линию борьбы с коронавирусом».

   Из всего сказанного можно сделать вывод, что ситуация будет хорошей проверкой использования механизмов трудового права в чрезвычайных ситуациях.

Просмотров: 105