Добрый день, уважаемые читатели.
В предыдущем посте мы с вами разбирались, что такое сокращение, чем сокращение штата отличается от сокращения численности и кто имеет преимущественное право остаться на работе при сокращении.
Сегодня тема нашего разговора - порядок увольнения по сокращению, из которого вы узнаете, что работодатель должен будет обязательно сделать в такой ситуации.
Увольнение по сокращению - дело не быстрое, поэтому этот пост будет длиннее, чем обычно.
Итак, прежде всего, работодатель издает приказ о сокращении численности или штата работников. Обосновывать сокращение работодатель не обязан, в приказе достаточно указать: "для повышения эффективности" или "для оптимизации расходов", но можно не указывать и это.
После издания такого приказа работодатель направляет сообщение в профсоюз (если таковой на предприятии имеется) о сокращении за 2 месяца до него, а если намечается массовое увольнение - за 3 месяца.
Такое же сообщение работодатель обязан направить в службу занятости населения.
Далее работодатель обязан вручить каждому работнику персональное предупреждение о предстоящем увольнении под роспись. Увольнение может состояться не ранее чем через 2 месяца после такого предупреждения.
Увольнение ранее 2-х месяцев возможно только если и работодатель, и работник с этим согласны. В этом случае работнику выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении.
В течение всего срока предупреждения работодатель обязан предлагать работнику имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации работника, а также нижестоящие должности.
Если работник согласен на перевод на предложенную должность, то работодатель обязан перевести работника на эту должность.
Если же работник откажется от перевода или у работодателя не будет подходящих вакансий, то работник подлежит увольнению по сокращению.
В случае, если на предприятии есть профсоюз и работник является его членом, то перед увольнением по сокращению работодатель обязан выяснить мнение профсоюза об этом.
Если работник является руководителем (его заместителем) профсоюза или был им в пределах 2 лет, то его увольнение по сокращению может быть произведено только после получения согласия на это вышестоящего профсоюза.
Если на предприятии профсоюза нет, то работодатель может обойтись при увольнении по сокращению без этих процедур.
Только после выполнения всех указанных действий работодатель вправе издать приказ об увольнении работника.
С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работника в день увольнения на работе нет или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись. Также рекомендуется составить акт об отказе от подписи в приказе.
В день увольнения работодатель обязан выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку. Если работник отказывается ее получить, то также рекомендуется составить соответствующий акт.
Если трудовая книжка работнику не выдана в день увольнения по любым причинам, работодателю необходимо направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
В день увольнения работодатель обязан произвести с работником расчет, в том числе выплатить выходное пособие. Размер выходного пособия составляет среднемесячный заработок работника.
Также работнику выплачивается среднемесячный заработок за второй месяц после увольнения, если работник не трудоустроится.
Среднемесячный заработок может быть выплачен и за третий месяц, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратится в службу занятости населения и не будет трудоустроен. Для получения этой выплаты нужно получить справку в службе занятости и предъявить ее бывшему работодателю.
Следующий пост будет посвящен термину "трудовой спор".