Как ИП и микропредприятиям правильно оформлять работников - разъясняет Верховный суд

Содержание постановления Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. № 15 гораздо шире его наименования, оно затрагивает многие вопросы трудового права.

И это - проблема. Дело в том, что Пленум ВС РФ разъяснил многие принципиальные вопросы применения трудового законодательства, касающиеся всех работодателей, а не только специфические для работодателей – физических лиц и микропредприятий. Они составляют его основное содержание: подсудность, судебные расходы, сроки обращения в суд, разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений, доказательства и доказывание. Поэтому судам, применяющим Постановление в споре с работодателем – юридическим лицом – не микропредприятием, придется «выкручиваться»: либо использовать аналогию, разрешая дело на основании этих разъяснений, либо обосновывать невозможность их применения. Все это не добавит ясности в исходе конкретного трудового спора. По моему мнению, юридически верным будет применение разъяснений по аналогии, за исключением невозможности применения, исходя из сущности правового положения работодателя (юридическое или физическое лицо).

К сожалению, не разрешена одна из самых очевидных проблем правоприменения, связанная со спорами именно между работниками и работодателями – физическими лицами, по ним судами принимаются противоположные решения. В Постановлении нет ответа на вопрос: подлежат ли выплате выходное пособие и иные компенсационные суммы при увольнении по сокращению численности или штата и при прекращении деятельности работодателем, если эти выплаты не предусмотрены в трудовом договоре? Половина судов взыскивают эти выплаты, ссылаясь на аналогию закона (ст. 178 ТК РФ), другая половина отказывают во взыскании, ссылаясь на ч. 2 ст. 307 ТК РФ: поскольку трудовым договором выплаты не установлены (вообще не упомянуты), то и взысканию они не подлежат. На мой взгляд, правильно поступают вторые, и именно такой подход следовало бы закрепить в Постановлении.

Пленум ВС РФ указал, что работодатель – физическое лицо обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором (п. 28 Постановления). Такая размытая формулировка может внушить работодателям определенный оптимизм, поскольку в ней есть ссылка на трудовой договор, однако, как будет расценено это разъяснение судами, покажут только будущие судебные акты по конкретным делам.

Революционным выглядит разъяснение Пленума ВС РФ о взыскании зарплаты исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности (п. 23 Постановления). Это правило будет применяться при взыскании заработной платы, когда ее размер по документам работодателя невозможно определить, например когда нет письменного трудового договора. Ранее суды в подобных случаях производили взыскание только в размере МРОТ. Сейчас взыскание из расчета МРОТ (причем не федерального, а регионального, размер которого обычно больше) будет допустимым только при невозможности установления размера обычного вознаграждения. Правда, в указанном разъяснении ВС РФ сделал неуместную ссылку на п. 4 ст. 1086 Гражданского кодекса РФ, хотя ГК РФ при регулировании трудовых отношений не применяется, на что не раз указывал сам ВС РФ.

Любопытно содержание п. 12 Постановления, которым судьям вменена обязанность разъяснять работникам возможность получения бесплатной юридической помощи в рамках Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 324-ФЗ «О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации». Во многих субъектах РФ есть региональные законы, расширяющие перечень категорий граждан, имеющих право на бесплатную юридическую помощь (например, в Нижегородской области это Закон от 2 ноября 2012 г. № 144-З «О бесплатной юридической помощи в Нижегородской области»).

В Постановлении есть своего рода «шпаргалка» для работников относительно сбора доказательств. Также есть еще одна идея для работников, но уже применительно к сроку на обращение в суд с требованием о признании отношений трудовыми. Пленум ВС РФ в п. 13 Постановления указал, что начало срока не следует связывать только с датой подписания гражданско-правового договора или с днем допуска к работе. Необходимо установить конкретный момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении его трудовых прав. В качестве примера приведены случаи: работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а работодатель ему в этом отказал. Следовательно, чтобы не пропустить срок подачи иска, работнику достаточно написать работодателю любое заявление, связанное с трудовыми отношениями, получить отказ или вообще не получить ответа, и срок пропущен не будет.

#работауИП #предприниматель #взысканиезарплаты